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【以案说法】混同用工情形下，劳动者如何维权？

日期：2025-03-05　关闭：【关闭】　

混同用工，通常表现为劳动者被安排为多家企业提供劳动，从事的劳动内容分属多家企业业务范围，且往往这些企业的股东、董事、高级管理人员有所重叠，多为关联企业，这些企业共同对劳动者进行管理，在混同用工情景下，用工主体的模糊性增加了劳动关系的识别难度，另外，在混同用工情况下，劳动合同的签约主体、工资发放主体和社会保险缴费主体时常存在不一致，尤其是在未签订书面劳动合同的情况下，劳动者在合法权益遭受损害时，可能将面临着不知道该向谁维权的窘境。那么，混同用工情形下，劳动者如何维权？让我们来看下面这个案例。

案情简介

2021年1月7日，姜女士通过某招聘网站看到南京某领公司在招聘教材销售，便与该公司的法定代表人王某互加了微信，王某告诉姜女士，南京某领公司是做幼小衔接教材的，姜女士入职以后的工作内容是销售教材并到购买他们教材的幼儿园做教材宣讲。

南京某领公司是北京某领公司的战略合作单位，在销售教材时要以北京某领公司的名义进行销售，冠以北京名称，这样能彰显公司的规模大，关于工作地点，王某介绍说她个人开设有一个培训学校南京某领教育中心，公司就设置在学校的一个办公室，所以工作地点就在她开办的学校校区里。

姜女士入职后，南京某领公司未与其签订劳动合同，姜女士每日向王某微信汇报工作，报销、请假均需要王某审批。在工作内容上，姜女士做的主要是教材宣传销售工作，南京某领公司提供的教材宣传材料中将北京某领公司与南京某领公司作为一体宣传。南京某领公司的法人王某还经常指派姜女士协助处理南京某领教育中心的事务。姜女士入职后，因疫情影响，南京某领公司经常长时间放假，在放假期间，一方面要求姜女士通过线上维护客户关系，一方面又以放假期间无工作为由不发放任何工资。因长时间拖欠工资，在与南京某领公司的法人王某沟通未果后，姜女士要求离职。姜女士离职后到劳动仲裁部门咨询如何提起劳动仲裁，劳动仲裁部门认为姜女士的劳动关系主体不明，建议其委托律师向法院起诉。在详细了解姜女士的工作情况后，律师建议姜女士选择与其联系最密切的南京某领公司作为确认与其存在劳动关系的用工主体，将北京某领公司、南京某领教育中心列为混同用工主体，要求他们承担连带责任。并且，南京某领公司系王某开办的一人公司，在诉讼阶段可一并要求王某对南京某领公司的债务承担连带责任。

法院判决

经审查，人民法院认为：

一、关于姜女士主张的与南京某领公司确认存在劳动关系，法院认为原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款规定:“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”因此，用人单位应主动与劳动者订立书面劳动合同，以明确用人主体和双方权利义务。如劳动者被多个用人单位交替或者同时进行用工，且多个用人单位均未与劳动者订立书面劳动合同，亦未与其就用人主体作出明确约定，若由此产生争议，因系用人单位未履行主动缔约义务的过错所致，故在确认用人主体时，应注重保护无过错方，即劳动者对用人主体所形成的合理信赖，综合考虑用工管理行为、工作时间、工作内容、工资报酬发放、社会保险缴纳等因素对用人主体进行确认。本案中，姜女士接受南京某领公司法定代表人、南京某领教育中心经营者王某的管理，在南京某领教育中心的校区工作，部分工资由王某直接支付，工作内容除销售教材外，还包括参与校区工作。上述事实说明，姜女士就确立劳动关系应予考量的各项要素与王某及其代表的南京某领公司、南京某领教育中心的牵连较多，且难以在南京某领公司、南京某领教育中心之间进一步区分牵连关系的多寡，故姜女士主张与南京某领公司建立劳动关系，更为符合社会大众的一般认知，法院对该项主张予以支持。

二、关于姜女士主张的北京某领公司、南京某领教育中心承担混同用工的连带责任，法院认为：北京某领公司、南京某领教育中心名称中均有“某领”字样，从事的业务中也均是幼小衔接的业务，对外宣传通常以“某领教育”的名义宣传，在宣传材料中，既有北京某领公司的名字，也有南京某领公司的名字，还有南京某领教育中心的名字，这证明了三主体均从姜女士的工作成果中收益。而且，姜女士的工作内容包括了为以上三主体提供劳动内容，三主体也实际从姜女士的劳动中获益，因此，对于该项主张，法院予以支持。

三、关于姜女士主张的王某对南京某领公司的债务承担连带责任，法院认为：劳动合同履行期间，王某系南京某领公司的一人股东，根据公司法的规定，因王某未举证证明个人财产独立于公司财产，所以对于该项主张，法院予以支持。

律师说法

“混同用工”如何认定，目前未有生效的法律、行政法规、司法解释做出明确规定。劳动者若遭遇“混同用工”，可能面临着用工主体不明确等问题，这将为劳动者维权带来不少麻烦。经检索有关“混同用工”的司法文件规定，制定了书面审理意见的多个地区都是遵循“单一劳动关系”原则，即从参与混同用工的关联企业中甄选出唯一的用人单位，一般采取以下方法来对混同用工案件中的劳动关系加以认定：首先，签订有书面劳动合同的，则遵从书面劳动合同的约定，按照书面劳动合同确认劳动关系；其次，如果不存在书面劳动合同，则通过对权利义务实际履行情况的分析来判断劳动者究竟与哪个主体建立劳动关系（结合工资发放、社保缴纳情况、工作地点、工作内容等因素综合判断劳动者与用人单位之间是否存在劳动法上的隶属关系）；最后，如果穷尽以上两种办法仍然无法确定劳动者的用人单位的，则根据劳动者的选择来确认其与哪家企业成立劳动关系。劳动者若遭遇混同用工劳动争议，要学会拿起法律武器，注重收集保存混同用工相关证据，维护自身合法权益，可从以下三个方面作出努力：1.注重约定，如果用人单位安排劳动者在不同企业之间来回调动或者同时为多家单位提供劳动，劳动者可以要求用人单位出具劳动关系转移的通知或者签订三方协议予以明确劳动关系。2.收集固定证据，在混同用工情形下，劳动者应尽可能保留用人单位发布的重要文件，注意收集工资条、考勤表、单位混同宣传材料等相关证据，以证明混同用工的事实及用工主体。3.依法维权，目前各地司法机构对于“混同用工”裁判尺度并不统一，劳动者若遭遇混同用工，可以拨打12333人社部门热线、12348法律援助热线等等，进行专业咨询。